Liderança compartilhada

Liderança compartilhada

Liderança compartilhada

Tendo em vista os modelos de gestão do novo século, as empresas passam a investir mais em pessoas do que em tecnologia.

MATHEUS MOCELIN CARVALHO

Em um período no qual o mundo enfrenta uma fase de recessão e no qual apenas aumentam as incertezas sobre o futuro, aumentam também as exigências das empresas e das grandes companhias. Indo contra uma mentalidade que amadureceu desde o início desta primeira década do século, o principal foco de pequenas e maiores corporações deixa de ser a tecnologia e passa a ser a máquina humana. 
– A tecnologia tem um papel importante para o crescimento das empresas no que diz respeito à expansão de mercado, automatização, agilidade da informação e inúmeros outros. Percebe-se, contudo, que a tecnologia anda junto com o desenvolvimento de pessoas. Cada vez mais as empresas estão cientes que as pessoas que são o diferencial – argumenta Deisi Nara Bierende, treinadora e mestre em programação neurolinguística do Instituto Zélia Villarinho. Responsável por ministrar cursos na área de comunicação e de mudanças pessoais e profissionais nas empresas, ela acredita que o atual mercado de trabalho exige um novo perfil de funcionário. 
– Os colaboradores representam a empresa diante de clientes cada vez mais exigentes. O perfil desse colaborador demanda que tenha conhecimentos específicos e ao mesmo tempo visão sistêmica, idéias, capacidade de inovação, agilidade na solução de problemas, respostas rápidas e eficazes e qualidade no atendimento. Para isso é importante a participação da empresa neste desenvolvimento. 
A busca desse novo tipo de colaborador também pede um comportamento diferente por parte das empresas. É por esse motivo que muitas estão começando a investir cada vez mais no treinamento de seus funcionários. O objetivo de tais treinamentos vai além do desenvolvimento de excelência profissional, visando também afetar o nível pessoal de cada um. 
– Cada colaborador em seu nível de atuação contribui com sua essência para dar vida a uma identidade que é maior do que ele próprio: a empresa. Quando as pessoas encontram significado no trabalho, naturalmente alcançam seus mais altos patamares de criatividade e produtividade. Se obtivermos a excelência das pessoas, a excelência empresarial será uma conseqüência – explica Deisi.
Existem organizações especializadas no auxílio da relação entre empresa e os funcionários, papel no qual a tecnologia também desempenha uma função importante. Uma dessas organizações é a Mix People Consultoria & Treinamento, localizada em Porto Alegre e voltada para o despertar de lideranças dentro das empresas. As companhias contratam o seu serviço quando buscam ferramentas tecnológicas para obterem resultados mais precisos e eficazes no que se refere a treinamento e desenvolvimento de pessoas. 
– Hoje, temos a capacidade de traçar perfis através de softwares especializados. Por exemplo, quando alguma empresa quer promover alguém para gerente, utilizamos a chamada ferramenta de liderança para vermos se a pessoa tem o perfil e quais as características que precisam desenvolver mais. É a tecnologia auxiliando nos processos de seleção e de desenvolvimento de liderança – detalha Cíntia Huf, diretora da Mix People.
– A ferramenta por si só não resolve nada. É sempre necessário o elemento humano – adiciona Cíntia, que acredita que a tecnologia unida à liderança é o casamento ideal. 
Mas não são apenas os funcionários que devem buscar o crescimento pessoal. Para acompanhar as recentes exigências, os líderes também devem manter-se em sintonia com os novos conceitos de liderança e tendências em termos de gestão. Um dos modelos gestacionais que se tornou extremamente popular nos últimos anos foi a idéia do “líder servidor” – assim como explicado por James C. Hunter em seu bestseller O Monge e o Executivo. Esta nova visão de um líder que serve e não comanda os seus liderados entra em choque com muitos dos pressupostos sobre o assunto tidos até então. De acordo com esta nova postura, o líder tem o propósito de servir as pessoas em sua organização e fazê-las responsáveis pelos seus próprios jeitos de fazer as coisas e pelos resultados gerados, alinhando os objetivos da empresa aos objetivos de cada colaborador.
– Desse modo, as ações dos colaboradores são congruentes com suas metas. O líder deve ser um modelo de caráter e integridade para seus liderados, uma pessoa com visão e propósito que tem o foco no desenvolvimento das pessoas e de sua equipe – acredita Deisi, que também ministra cursos de treinamento pessoal. 
Isso vem ao encontro de uma pesquisa realizada pela consultoria alemã Roland Berger, especializada em seleção e recrutamento de executivos. Segundo a mesma, os líderes brasileiros passaram a incluir a gestão de pessoas em sua lista de competências, já que administrar bem as pessoas de maneira geral tem mais importância hoje do que tinha há dez anos. De acordo com o novo modelo de gestão, é fundamental para o líder do século 21 manter uma rede de relacionamentos e estar sempre aberto a mudanças. 
– Eu percebo que a liderança está muito mais aberta, contando com a participação do subordinado. Antes era muito autocrática e autoritária, baseada apenas na relação de poder. Hoje, elas partem da autoridade, e não do poder. O poder desgasta a relação, enquanto a autoridade representa a relação ao longo prazo. Isto é, a habilidade de fazer com que as pessoas exerçam voluntariamente a sua vontade por causa da sua influência pessoal – argumenta Cíntia. 
Mesmo em tempos de maiores exigências, muitas empresas ainda sofrem por líderes com falta de visão e funcionários despreparados. Paulo Soleno de Carvalho possui uma empresa de artefatos de borracha há mais de quinze anos, e enxerga esta carência de treinamento e de um melhor relacionamento entre empreendedor e colaboradores como um dos maiores erros cometido pelas companhias.
– As grandes empresas têm taxado metas e objetivos, mas ainda faltam alguns princípios básicos. Falta planejamento estratégico e criatividade. Se começa tudo por intuito e sem partilhar objetivos. A princípio, o estilo empreendedor surge do instinto, não de preparo. Mas a técnica não é o bastante – argumenta o empresário.
– Hoje se buscam pessoas que não estejam alienadas ao momento, pessoas informadas e esclarecidas. Por mais que se queira alguém para ocupar uma posição menor espera-se que ela saiba como funciona o mecanismo de emprego, estar ciente de seu limite e saber como evoluiu para atingir novos cargos.
O principal obstáculo, talvez, seja a relutância de muitos líderes em aceitar esse novo modelo de gestão. Muitos julgam difícil abrir mão de um sistema baseado no controle onde o principal requisito era habilidade técnica na sua própria área, muito calcado na razão e na lógica. Isto contrasta com a busca atual por um profissional que seja especialista no que faz, mas que também tenha a percepção e o entendimento de quanto o seu trabalho impacta em outros setores e no resultado da empresa.
– A mudança gera certa resistência, principalmente quando parte-se de um modelo conhecido, onde todos dominam seus papéis, e parte-se para um modelo novo e desconhecido para muitos – conclui Deisi.
– Neste contexto salienta-se a importância dos programas de capacitação e desenvolvimento das pessoas, unindo os objetivos e o conhecimento necessário, desenvolvendo as competências relevantes para o desempenho efetivo desses novos papéis e ressaltando a importância da colaboração para o crescimento organizacional.

MATHEUS MOCELIN CARVALHO