Gestão e Liderança: Feedback Corporativo é a estratégia da nova liderança

Gestão e Liderança: Feedback Corporativo é a estratégia da nova liderança

Gestores devem se preparar para conversar com as gerações mais jovens, ávidas por reconhecimentos
Autora: Simoni Missel
Empresas que não valorizam o Feedback Corporativo abrem espaço para que outros falem por ela
As empresas têm, atualmente, o grande desafio de desenvolver a habilidade para o Feedback Corporativo em seus gestores, especialmente se estes pertencerem às gerações dos líderes mais experientes, pouco adeptas ao feedback e até mesmo à prática do elogio. Isso bate de frente com o perfil das gerações mais jovens, ávidas por reconhecimentos, desafios, crescimento “instantâneo”, excessivamente informais e algumas vezes até um tanto arrogantes.
Empresas que ainda não entenderam a força do Feedback Corporativo certamente perderão talentos e a oportunidade de oxigenar e motivar seus recursos humanos. O feedback tem a capacidade de realizar este papel sem a necessidade de substituir pessoas. Especialmente com a geração Y, que demanda novidades e desafios a todo momento.
Não se pode desconsiderar o fato de que as novas gerações estão chegando ao mercado de trabalho com melhor formação acadêmica, mais facilidade para lidar com a evolução tecnológica e muito mais focadas em carreira com qualidade de vida, outra tendência no comportamento dos novos profissionais. São cinco gerações, dos 18 aos 80 anos, trabalhando juntas com um mesmo objetivo: bons resultados e sustentabilidade empresarial. Essa diferença de idade inevitavelmente causa conflitos entre opiniões e métodos diferentes de trabalho muitas vezes dentro da mesma sala.
Um desses desafios está na diferença de idade entre líderes muito jovens com liderados bem mais velhos, uma vez que 20% dos cargos de gerência no Brasil hoje são ocupados pela chamada geração Y. Essas pessoas têm, no máximo, um pouco mais de 30 anos, e podem ser gestores de profissionais que têm de carreira mais anos do que o líder tem de idade. O papel do Feedback Corporativo nestes casos é mediar à relação entre estes dois perfis de profissionais, possibilitando que convivam de forma harmoniosa, independente de seus papeis e gerações.
Empresas que ainda não se deram conta da importância do Feedback Corporativo abrem espaço para que outros falem por ela. Nesses casos, o terreno estará fértil para o desenvolvimento da “rádio peão”, ou “rádio corredor”, que são alimentadas pela dificuldade de comunicação dos líderes. Permitir que estas práticas contaminem o ambiente de trabalho significa afastar as pessoas, abrindo possibilidades para que busquem relações mais saudáveis e sustentáveis em outra empresa. O resultado é a perda de talentos que hoje estão em falta no mercado, geralmente os mais jovens que querem construir carreira com desafios que lhes façam crescer e se desenvolver constantemente.
Em meu livro “Feedback Corporativo – Como saber se está indo bem”, recentemente publicado com o resultado de pesquisas que realizei com mais de 400 gestores, revelo que somente através da conversa clara, profissional e jamais pessoalizada, as empresas conseguirão transpor esses obstáculos, desenvolvendo uma cultura baseada na comunicação eficaz e no feedback contínuo, permitindo essa convivência mútua e equilibrada entre os profissionais
Para obter sucesso com a prática, o primeiro passo é o planejamento e preparação do feedback pelo gestor antes da reunião. A falta de preparação explica muitas situações que levam os feedbacks a consequências desastrosas.
Nesse contexto do Feedback, criei duas terminologias para identificar os papéis de cada um desses profissionais na utilização da ferramenta:

  • Feeder (do inglês, alimentador) – quem dá o feedback e influencia no comportamento do profissional.
  • Taker (do inglês, recebedor) – quem recebe o feedback do gestor e capta as informações.

Você, gestor de pessoas, deve estar se perguntando: como encontrar tempo não só para fornecer feedback regular e individualmente, mas também para planejá-lo e refletir sobre, como e quando ele acontecerá?
Repensar e redesenhar as atividades, desenvolver e qualificar as equipes e incrementar os processos de delegação, com toda a complexidade que isso representa, pode ser a solução. Competências técnicas, embora muito importantes, não são mais suficientes para os líderes dos tempos modernos, onde a gestão das pessoas não é mais responsabilidade do RH.
Este é o grande desafio: ter consciência e disciplina para liderar pessoas em um momento tão especial e único das relações pessoais no ambiente corporativo.

Fonte: Revista Pense Empregos