O desenvolvimento profissional na balança dos pontos forte e fracos

O desenvolvimento profissional na balança dos pontos forte e fracos

No campo organizacional, os profissionais vivem em constante alerta para saber o que a empresa espera deles e quais os pontos fortes - as qualidades ou os aspectos da vida onde fluímos melhor e aqueles que precisam ser trabalhados. Mas e as competências em que o profissional destaca-se e agregam valor ao seu desempenho, devem ser esquecidas? Para Rubens Gurevich, CEO Your Life do Brasil e especialista em desenvolvimento de carreiras, o melhor caminho para o desenvolvimento é identificar os talentos, investir neles, desenvolvê-los e aperfeiçoá-los até se transformarem em pontos fortes. E, paralelamente, devem-se trabalhar as limitações que, eventualmente, possam prejudicar a performance do colaborador.
Em entrevista ao RH.com.br, ele enfatiza que não cabe à área de Recursos Humanos desenvolver as pessoas e, para isso, é necessário levar-se em consideração o conceito moderno de Protagonismo - que permite ao profissional tornar-se responsável pelo seu próprio desenvolvimento. Vale lembrar que o protagonista considera a atitude como o combustível da proatividade e essa, consequentemente, provê as necessidades dos indivíduos. Além disso, quem se torna responsável pelo seu futuro tem paixão por aquilo que faz e encontra significado em suas atitudes. Confira a entrevista logo abaixo e conheça ainda Efeito Alavanca que é defendido por Gurevich. Boa leitura!
RH.com.br - Durante as avaliações de desempenho, é comum que após o processo o líder estimule o liderado a desenvolver os pontos que foram considerados fracos. O senhor concorda com esse posicionamento?
Rubens Gustavo Gurevich - Discordo desse posicionamento. Empresas gastam fortunas em programas corretivos, trabalhando pontos fracos. O que se obtém depois de muito esforço e treinamento são pessoas menos fracas naquelas competências. O desenvolvimento de uma pessoa não pode partir somente dos pontos de limitação, de gaps.
RH - E quanto às competências consideradas fortes, essas não merecem a mesma atenção e devem ser ainda mais desenvolvidas da mesma forma que os pontos vistos como fracos?
Rubens Gustavo Gurevich - Essa é a minha visão de desenvolvimento profissional que sempre defendo. As pessoas são reconhecidas e se desenvolvem pelos pontos fortes revelados no desempenho de suas atividades nas organizações. Os profissionais avançam na carreira pelos seus talentos, não pelas suas limitações.
RH - Qual a estratégia mais adequada para adotar um plano desenvolvimento no dia a dia corporativo?
Rubens Gustavo Gurevich - É importante lembrarmos que não podemos simplesmente ignorar a limitação de um profissional, pois sem dúvida temos um impacto negativo na sua performance. Por outro lado, não podemos simplesmente focar nos talentos, pois a entrega deste profissional pode estar sendo afetada de alguma maneira pelo gap apresentado. A melhor estratégia, em minha opinião, é incluir no ciclo de desenvolvimento uma competência de potencial talento e outra de possível limitação.
RH - Toda ação com foco no desenvolvimento dos profissionais deve ser acompanhada pela área de Recursos Humanos?
Rubens Gustavo Gurevich - O RH estratégico atua como guia de desenvolvimento organizacional e provedor de ferramental para seus profissionais. Não cabe à área de Recursos Humanos desenvolver as pessoas, esse é o conceito moderno de Protagonismo. Nesse conceito, somente o profissional tem a responsabilidade de desenvolver sua carreira. O RH deve acompanhar o desenvolvimento dos profissionais sim, mas sempre atuando como suporte para dúvidas e orientações que venham a ocorrer na trajetória do profissional.
RH - Quais os principais fatores que comprometem o desenvolvimento de um talento, dentro da própria empresa em que ele atua?
Rubens Gustavo Gurevich - Talento não é ponto forte. São conceitos distintos. Um profissional pode ter o talento da comunicação, mas sendo prolixo e falante em demasia, por exemplo, esse talento acaba transformando-se em limitação. Talento só é talento se trabalhar a seu favor. Assim, o principal fator que compromete o talento é tratá-lo como tal, pois todo talento necessita de ação de desenvolvimento para se transformar em ponto forte.
RH - Esses fatores que o senhor citou são evidenciados em empresas de qualquer segmento e porte?
Rubens Gustavo Gurevich - Observo que as empresas mais estruturadas estão mais preparadas para aplicar o conceito do Protagonismo, provendo soluções de desenvolvimento e responsabilizando o profissional pela sua própria carreira.
RH - Atualmente, quais os recursos mais utilizados pelas empresas para desenvolver seus talentos?
Rubens Gustavo Gurevich - Existem vários recursos utilizados pelas empresas, mas observo que os que mais se destacam são: a avaliação 360 graus; os testes psicométricos e os programas de desenvolvimento baseados em coach tanto no formato presencial quanto eletrônico.
RH - O senhor defende o conceito do "Alavanca"- uma proposta que visa o desenvolvimento de duas competências, uma ligada ao talento e outra relacionada à limitação do profissional. Como essa metodologia funciona, na prática?
Rubens Gustavo Gurevich - No Efeito Alavanca são trabalhadas duas competências, aquela que apresenta o possível talento e a outra que apresenta a possível limitação. Do ponto de vista psicológico para o profissional, um plano de desenvolvimento que parte de um ponto verde e de um vermelho torna-se muito mais interessante e desafiador do que aquele que parte somente dos pontos vermelhos. Existe um maior conforto em trabalhar talentos, o que contrabalança o desconforto do trabalho comportamental das limitações.
RH - Através do "Alavanca" é possível estimular o colaborador a desenvolver os gaps esperados pela organização?
Rubens Gustavo Gurevich - Esse é o resultado esperado, sempre alavancar gaps dos profissionais, através dos pontos fortes.
RH - Se por um lado existe o planejamento de carreira, há profissionais que também apostam no autodesenvolvimento. Qual a sua opinião sobre essa alternativa de crescimento?
Rubens Gustavo Gurevich - Pessoalmente, acredito muito mais no autodesenvolvimento. O plano de carreira, por exemplo, pressupõe um crescimento cadenciado, limitado pela organização. Certamente vivemos em um ambiente onde essa cadência pode limitar aqueles que efetivamente estão dispostos a crescer rapidamente. Nessa situação, profissionais que tiveram a autogestão como diferencial competitivo serão sempre aqueles que estarão um passo a frente dos demais.
Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.
Fonte: www.rh.com.br